Responsable de gestion prévisionnelle emplois et compétences

Responsable de gestion prévisionnelle emplois et compétences

Établir un diagnostic RH de la collectivité,
Définir une feuille de route des chantiers prioritaires du COROM en matière de RH et d'organisation,
 Fiabiliser, en lien avec la feuille de route, une trajectoire financière prospective sur la durée du COROM,
Piloter les études et les chantiers de réforme en matière de RH relatifs à la rationalisation de l'emploi, à la réduction de la masse salariale et à l'ensemble des mesures d'accompagnement, selon un rétro planning validé par les partenaires du COROM,
Développer une analyse globale et consolidée de l'emploi, non seulement au sein de la collectivité mais aussi au sein de ses satellites (établissements publics rattachés de type CCAS, CDE, autres),
Élaborer et suivre régulièrement le tableau détaillé des emplois et effectifs par directions et services : emplois théoriques (postes budgétaires) et effectifs réels (agents en poste) - consolidation juridique éventuelle des emplois existants - qualification des emplois par quotité, cadre d'emplois et grade, nature et autres caractéristiques, identification des inadéquations.,
Réaliser un audit et, le cas échéant, un plan d'apurement des dettes sociales (CGSS, CNRACL, FNC, IRCANTEC, GUSO, etc.) et parapubliques (CNFPT, SDIS, FIPHFP, etc.) de la commune ; animer les relations avec les services concernés (créanciers sociaux, DRFIP, autres services de l'État.) ; négocier la validation de ce plan, et suivre précisément son lancement et sa mise en œuvre,
Élaborer et suivre précisément la programmation des départs en retraite (au cas par cas) et le respect d'un principe de non-remplacement corrélatif,
Planifier et suivre au cas par cas les recrutements, ayant été au préalable limitativement validés (sur poste vacant ou pas, notamment non titulaires non permanents),
Mettre en place une stratégie « effet noria » en vue du remplacement différé des départs et des absences, déclinée de manière adaptée selon le niveau des besoins dans les services concernés,
Définir et mettre en œuvre un éventuel dispositif de rupture conventionnelle, et/ou un dispositif incitatif au départ, juridiquement valide,
Faire des propositions sur l'architecture et l'organisation des services en vue notamment de :
corriger les dysfonctionnements constatés et améliorer l'efficience des services,
adapter la répartition des moyens humains pour tenir compte des départs non remplacés et de leur impact sur le service aux usagers,
favoriser les redéploiements au bénéfice des secteurs fragilisés,
le cas échéant, développer une mutualisation à l'échelle intercommunale.
Engager une réflexion prospective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tenant compte des départs prévisibles, des évolutions organisationnelles, des besoins en compétences des services et des spécificités du marché de l'emploi et des métiers, liées à l'insularité.
Rationaliser / Régulariser / Moderniser le régime indemnitaire de la collectivité : mettre en place le RIFSEEP, le cas échéant